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Fracasan empresas de mujeres por falta de financiamiento, América Latina tiene la segunda tasa más alta de fracaso de empresas de propiedad de mujeres

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  • En México, el 34,7 por ciento de las mujeres teletrabajo en abril frente a un 16,6 por ciento de los hombres: OIT, 2020
  • Reformular el trabajo de las mujeres con opciones flexibles propone el  BID

Elda Montiel 3ª.parte y última

SemMéxico, Cd. de México 25 de agosto 2021.- El Banco Interamericano de Desarrollo (BID) señala a los países de América Latina y el Caribe que es necesario incorporar una perspectiva de género en los paquetes de salida de la crisis para garantizar una efectiva reincorporación de la mujer en el mercado de trabajo y un paulatino cierre de las brechas de género en la región.

Cuando el COVID-19 empiece a ser historia, es importante mantener las enseñanzas y aprovechar la oportunidad. Es crucial, reformular el futuro del trabajo para las mujeres con las lecciones aprendidas de esta crisis.

En el documento “Hacia una nueva realidad para las mujeres, soluciones para recuperar el empleo femenino en ALC” señala entre otras acciones prácticas de trabajo flexibles como el teletrabajo y medidas para descomprimir la carga de cuidados en las mujeres.

La pandemia aceleró la necesidad de adoptar herramientas digitales y está cambiando las competencias exigidas en el mercado laboral.

La demanda de trabajadores en las ocupaciones de atención médica y en carreras de Ciencias, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas (CTIM) proyecta un crecimiento más alto que el esperado antes de la pandemia debido a que, por un lado, se incrementarán las necesidades de atención a la salud a medida que las poblaciones envejecen y aumentan los ingresos, y por otro, crecerá la necesidad de personas capaces de crear, implementar y mantener nuevas tecnologías.

Con la pregunta ¿Cómo incidió el teletrabajo en el empleo femenino durante la crisis? Los datos señalan que, en Chile, antes de la pandemia, un 4,8 por ciento de las mujeres ocupadas trabajaba desde su hogar, frente a un 2,6 por ciento de los hombres. En el segundo trimestre de 2020, esta proporción ascendió al 27,6 por ciento y 15,5 por ciento de los trabajadores, respectivamente.

En México, el 34,7 por ciento de las mujeres teletrabajo en abril frente a un 16,6 por ciento de los hombres (OIT, 2020). En Brasil, seis de cada diez personas que realizaron trabajo remoto en este período fueron mujeres. En Argentina, datos de la encuesta de hogar indicaban que el 9% de las mujeres ocupadas trabajó desde su hogar en el segundo semestre de 2019, frente a un 4% de los hombres. Un año después las cifras incrementaron a un 31% de las mujeres ocupadas y a un 15% de los hombres (EPH, 2019, 2020).      

Un total de 19 países de la región abordaron regulaciones de teletrabajo, con distintas normas. Estas normativas fueron gestadas en un contexto de emergencia como respuesta a las medidas de confinamiento, y sus potenciales efectos aún no han sido evaluados para poder entender, por ejemplo, su impacto sobre la productividad o su contribución a la distribución de carga de trabajo de cuidado o tareas del hogar. Es probable que el trabajo remoto continúe, aunque con menos intensidad que en el pico de la pandemia.

Las prácticas de trabajo flexible, como el teletrabajo y los esquemas a tiempo parcial, pueden amplificar las opciones de participación para las mujeres. Pero para que esto sea así, la flexibilidad debe estar apoyada por prácticas, que contribuyan a igualar las responsabilidades de cuidado entre hombres y mujeres.

Sin embargo, en el mismo documento se señala que la igualdad no llega a la ciencia ni a las habilidades digitales, las brechas de género limitan a las postulantes iguales, una madre y otra no. Los evaluadores califican en mayor medida a las primeras como menos competentes, menos comprometidas con el trabajo y menos aptas para ser contratadas y promocionadas (y, por lo tanto, merecedoras de salarios iniciales más bajos). Estos efectos no se observan entre postulantes hombres con y sin hijos.

Las mujeres representan el 60 por ciento  de los graduados en carreras terciarias y universitarias, pero solo el 30 por ciento de los graduados en carreras de Ciencia, Tecnología, Ingeniera y Matemáticas (CTIM).

Igualmente, las brechas de género en el acceso a las Tecnologías de la Información y la Comunicación varían entre países y oscilan entre 1 punto porcentual (en Chile) a 18 puntos porcentuales (en Perú).

Brechas de género

Las inequidades de género en el mercado de trabajo no son nuevas. La pandemia solo las ha intensificado señala el documento. ¿Cuáles son esas diferencias de género estructurales en materia de calidad de empleo y acceso a oportunidades que se han visto exacerbadas durante 2020?

Como brechas en la calidad en los trabajos de las mujeres señalan ser menos empleadoras, más informalidad para ellas, trabajo sin remuneración, salarios más bajos, para las madres menos contratos menores, sueldos y mayor percepción de incompetencia.

Menos del 3 por ciento de las mujeres trabajadoras son empleadoras, mientras que los hombres es el 5 por ciento. Casi el 60 por ciento de las mujeres ocupadas trabajan en empleos no registrados, sin acceso a la seguridad social.

Las mujeres tienen el doble de probabilidades de trabajar sin remuneración (8 por ciento frente al 4 por ciento de los hombres). Un 49 por ciento de las mujeres ocupadas ganan menos del salario mínimo por hora (frente al 45 por ciento entre los hombres).

Las madres enfrentan sanciones en la contratación, los salarios y la competencia percibida, mientras que los padres se benefician de la paternidad.

Mientras que, antes de tener hijos, los ingresos de hombres y mujeres evolucionan de manera similar, las trayectorias difieren sustancial y permanentemente después del nacimiento del primer hijo.

Brechas en empresas, talentos y regulaciones

Son pocas las mujeres en puestos de decisión política, aunque la presencia de las mujeres en posiciones en el sector público ha aumentado en las últimas dos décadas en América Latina y el Caribe. Las mujeres ocupan el 25,4 por ciento de las bancas del congreso, el 12 por ciento de las alcaldías, el 27 por ciento de las concejalías electas y el 29 por ciento de los juzgados superiores o cortes supremas.

La representación femenina en la gestión de empresas privadas es escasa. En el 47 por ciento de las 100 empresas más grandes de América Latina, las juntas directivas están formadas exclusivamente por hombres (OIT, 2017). En las 1.259 empresas con cotización pública de países de América Latina y el Caribe, las mujeres solo ocupan el 8,5 por ciento de los directorios, un 9,2 por ciento son ejecutivas y hay un 4,2 por ciento de directoras ejecutivas (CEO).

Fracasan empresas de mujeres por falta de financiamiento. La región tiene la segunda tasa más alta de fracaso de empresas de propiedad de mujeres a nivel global. Mientras que la razón principal de cierre para las empresas de propiedad masculina es la falta de ganancias.

La brecha de género en la inclusión financiera, como las cuentas bancarias y los pagos digitales, también limita el potencial de generación de ingresos de las empresas propiedad de mujeres.

Licencias parentales escasas y desiguales. El 40 por ciento de los países de la región cuenta con licencias por maternidad con una duración menor a las 14 semanas mínimas recomendadas por la OIT. El 29 por ciento de los países no posee una licencia por paternidad. Entre aquellos que sí la ofrecen, esta dura cinco días o menos en el 53 por ciento de los casos. Solo Uruguay, Ecuador, Chile y Cuba ofrecen licencias parentales para el cuidado de los niños tras el nacimiento.

El estudio señala que empresas, talento y normativa son, pues, los tres ámbitos de oportunidad para soluciones innovadoras que promuevan la participación y el progreso de las mujeres en empleos de calidad.

¿Cómo? Al apoyar a empresas que promuevan el empleo de mujeres, impulsar el desarrollo del talento de las trabajadoras, y promoviendo normativas y leyes que fomenten el empleo y reempleo femenino. Como trasfondo y siendo transversal a estos tres ámbitos operan las normas sociales de género, que necesitan ser reconocidas para generar soluciones que progresivamente remuevan sus condicionantes.

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