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Paridad de género en toma de decisiones en las empresas, se alcanzaría hasta el 2057 de seguir la tendencia actual: IMCO y CIMAD

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  • 30% de mujeres en posición de liderazgo incrementaría 15% la rentabilidad de las empresas, según estudio.
  • Solo 7 de 182 empresas tienen una mujer en la Dirección General  

Elda Montiel

SemMéxico, Ciudad de México, 21 de septiembre del 2022.- De continuar con la tendencia actual en nuestro país, de estar entre los de menor presencia de mujeres en consejos de administración de las empresas, con 28 por ciento debajo del promedio de los países miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), la paridad de género se alcanzará en 2057. 

En el estudio “Mujeres en las empresas: Impulsoras del Cambio” de 182 empresas, 547 personas ocupan una posición en las direcciones relevantes; general, de finanzas y jurídico de las empresas sólo el 12 por ciento son mujeres. En términos generales, se observa que la representación de mujeres disminuye conforme aumenta el nivel jerárquico dentro de las empresas.

Si bien, en comparación con la medición del 2021, la presencia de mujeres en los Consejos de Administración ha aumentado, ya que las mujeres ocuparon 11 por ciento de los asientos de las empresas analizadas, es decir, una mujer por cada 10 integrantes, en comparación con el 10 por ciento en 2020 y 9 por ciento en 2019. Tendrían que pasar 35 años para alcanzar la paridad de género.

De las 182 empresas analizadas, la compañía con mayor porcentaje de mujeres en su consejo de administración pertenece al sector de telecomunicaciones, con 43 por ciento de consejeras. Mientras que el 27 por ciento de las empresas no tienen mujeres en sus consejos de administración.

Se observó que, si bien la presencia de las mujeres en los consejos de administración ha aumentado paulatinamente, se requiere que su participación incremente como propietarias, ya que son quienes asisten a las reuniones para definir las decisiones estratégicas de la empresa, a diferencia de las consejeras suplentes, que solo asisten a las juntas del consejo de administración cuando no acude el o la consejera propietaria a quien representan.

Aunque en general la participación de los consejeros independientes es baja. La presencia de mujeres con esta figura es aún menor, con apenas el 3 por ciento del total. La Ley del Mercado de Valores establece que los consejos de administración deben tener, cuando menos, el 25 por ciento de consejeros independientes, por lo que en varios consejos se podría aprovechar esta figura para incluir talento femenino.

El Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) en alianza con el Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD) del Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (IPADE) Business School, analizó 182 empresas del mercado de capitales y deuda listadas en la Bolsa Mexicana de Valores (BMV) y la Bolsa Institucional de Valores (BIVA).  

Las mujeres al frente de las empresas pueden incrementar la rentabilidad

Yvette Mucharraz y Cano directora de CIMAD enfatizó la importancia de visibilizar el panorama que enfrentan las mujeres en la iniciativa privada para construir estrategias enfocadas en las necesidades de las trabajadoras y detectar dónde están las brechas que limitan su participación en la economía.

Expresó que es necesario impulsar políticas vida-trabajo que consideren las diferentes etapas personales de las mujeres como la maternidad con el objetivo de que permanezcan en la economía. Estas políticas son menos implementadas, como la flexibilidad de horarios (37% de las empresas reportan esta política de inclusión).

Precisó que contar con 30 por ciento de mujeres en las posiciones de liderazgo (consejos de administración, direcciones generales y puestos ejecutivos) puede llevar hasta un incremento de 15 por ciento en la rentabilidad de las empresas.

Tanto IMCO como CIMAD proponen robustecer la normatividad con perspectiva de género que tienen que cumplir las emisoras con el objetivo de profundizar la información que se reporta, e incluir indicadores como la conformación de la plantilla laboral por nivel jerárquico, así como el reporteo de las políticas de inclusión.

Desarrollar programas de becarias con la expectativa de que serán consideradas para puestos más elevados.

Alinear los planes de estudio con las necesidades del mercado laboral para desarrollar habilidades, que permitan hacer frente a la demanda de empleos actual con el objetivo de impulsar la especialización de las jóvenes.

Solo 7 de 182 empresas tienen una mujer en la Dirección General  

Entre los hallazgos del estudio Fátima Masse, directora de Sociedad Incluyente de IMCO, señaló que de las empresas analizadas en las direcciones relevantes; general, finanzas y jurídica, las mujeres solo representan el 12 por ciento del total y el 68 por ciento de las empresas no cuentan con mujeres en ninguna dirección.

Solo 7 de 182 empresas analizadas tienen una mujer en la dirección general. Las mujeres ocupan 10 por ciento del total de las direcciones de finanzas y 21 por ciento las direcciones de áreas jurídicas.

De las 182 empresas analizadas por el CIMAD y el IMCO -que abarcan el mercado accionario y de deuda-, 547 personas ocupan una posición en las direcciones relevantes, de las cuales 65 son mujeres, es decir, 12 por ciento del total, proporción dos puntos porcentuales mayor en comparación con los resultados de 2021.

La mayor proporción de directoras se encuentra en los sectores de servicios financieros seguido por sector industrial, una tendencia similar a lo que ocurre en los consejos de administración. Sin embargo, en los sectores de energía y servicios públicos la participación de las mujeres en las direcciones es menor a 5 por ciento, y en servicios de telecomunicaciones su presencia es nula.

Las brechas que diluyen la participación de las mujeres

Entre las brechas por las cuales la participación de las mujeres se diluye en la escalera jerárquica de las empresas se pueden mencionar las diferencias entre mujeres y hombres, el trabajo no remunerado, la tasa de informalidad y la brecha salarial.

Una alta carga en el trabajo no remunerado (TNR). El cuidado de las y los hijos y del hogar consume el tiempo disponible que las mujeres podrían destinar a alguna actividad como trabajar o estudiar. Mientras ellas destinan 50.4 horas a la semana al TNR, ellos 19.6 horas.

La tasa de informalidad laboral es mayor para las mujeres. Hasta junio de 2022, 55 por ciento de las mujeres en la fuerza laboral lo hacían en la informalidad, lo que limita su estabilidad económica y su acceso a la seguridad social, así como a las pensiones en edad avanzada.

La brecha salarial que persiste en el mercado laboral. Por cada $100 que gana un hombre, las mujeres perciben $86. Esta diferencia está presente tanto en el sector público como en el privado.

La baja o nula existencia de políticas vida-trabajo que limitan las oportunidades para que las mujeres y hombres logren conciliar ambas esferas en su vida, así como la dificultad para implementarlas en los centros de trabajo, pues en algunas ocasiones estas no responden a las necesidades de la plantilla.

Aunque reconocieron que hay empresas haciendo esfuerzos para mejorar el ambiente laboral, impulsar la diversidad en los equipos y combatir la discriminación por razón de género.

En 2021, 43 por ciento de las empresas analizadas (79 de 182) transparentaron esta información en comparación con 31 por ciento (48 de 157) en 2020. En ambos periodos, se observa que la principal política de inclusión es la capacitación continua en diferentes temas como liderazgo o sensibilización de género. A 2021, 94 por ciento de las empresas que reportan esta información implementan capacitaciones.

SEM/MG

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