- Entre hombres y mujeres, brecha laboral de 32% y brecha salarial de 23%
- Se considera incluir discriminación, violencia, acoso y hostigamiento sexual como riesgo laboral
Guadalupe López García
SemMéxico, Ciudad de México, 3 de junio de 2022.- La Red de Mujeres Sindicalistas (RMS) propuso reformar la Ley Federal del Trabajo (LFT) en materia de eliminación de la discriminación y violencia contra las mujeres en el ámbito laboral, a través de mecanismos de atención, seguimiento y evaluación en casos de violencia, acoso y hostigamiento sexual, aclarar la distribución de responsabilidades y contar con un marco conceptual trasladado a la justicia laboral.
Durante el “Conversatorio Violencia y discriminación de género. Propuestas de Reforma a la LFT”, efectuado este martes, Aleida Hernández Cervantes, académica de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), presentó las características de la iniciativa, además de una serie de datos del diagnóstico que la sustentan. La propuesta en el ámbito legislativo es una de otras tres que impulsa el Observatorio Ciudadano de la Reforma Laboral, explicó su coordinador Alfonso Bouzas.
En su exposición de 10 claves de la propuesta de reforma laboral, Hernández Cervantes hizo énfasis en que se pretende garantizar los derechos de las trabajadoras y profundizar en las reformas a la LFT de 2019 en materia de perspectiva de género.
De los datos de la brecha laboral entre mujeres y hombres en México, la especialista indicó que la participación laboral de los hombres es de 75 por ciento, frente al 43.6 por ciento de mujeres, lo que representa una distancia de 32 por ciento, debido principalmente a la carga de cuidados que recae en ellas, al absorber más de tres cuartas partes de esa actividad. Durante la pandemia, el tiempo que le dedican aumentó cuatro horas.
Por cada cien pesos que gana un hombre, las mujeres percibimos 73 pesos (una brecha de 27%). Las mexicanas tienen cuatro veces más probabilidades de ser excluidas del mercado laboral, en relación con los hombres; el 60% que trabaja fuera del hogar, lo hace en la informalidad, en tanto que el 16.5 por ciento de las mexicanas reportaron haber vivido violencia en el trabajo.
A su vez, el 14.2 por ciento de mujeres entrevistadas para la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (ENDIREH) 2011, alguna vez empleadas les han exigido prueba de embarazo como requisito para trabajar y el 3.1% las han despedido o reducido el salario por embarazarse.
En cuanto a las características de la propuesta de reformas a la LFT, la Red propone incorporar conceptos sobre violencia y acoso, de acuerdo con el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo y la Ley General, como “violencia laboral de género”, “víctima” y “reparación del daño”, siguiendo la Ley General de Víctimas. Por otro lado, se incluye enunciar los lugares en los que pueden presentarse la violencia, no únicamente en el centro de trabajo.
Se busca establecer la obligación de las autoridades laborales, personas empleadoras, sindicatos y trabajadoras/es —según sus competencias— de eliminar la violencia y la discriminación contra las mujeres. Empleadores y sindicatos tendrán que crear programas, para prevenir, atender, investigar y sancionar la violencia contra las mujeres, así como procedimientos internos e instancias específicas para aplicar los protocolos respectivos que contemplen la reparación del daño.
Deberán contar con procesos de sensibilización, capacitación y formación dirigidas a fomentar una cultura de igualdad entre hombres y mujeres. Serán medibles, públicos y deberá darse seguimiento.
Establecer políticas de cuidados en lo laboral y familiar. Los sindicatos prohibirán la tolerancia a actos de violencia, discriminación, acoso y hostigamiento sexual y establecerán en sus estatutos sanciones a quienes incurran en ellos, considerando —incluso—su expulsión.
Se propone incluir como riesgos de trabajo a todo acto de violencia en contra del personal, además de las enfermedades generadas, como trastornos de ansiedad o estrés grave; que la prescripción de las acciones que puedan emprender las afectadas se dé hasta en un plazo de cinco años; prohibir el procedimiento de conciliación.
Instancia que debe agotarse, cuando se trate de conflictos inherentes a discriminación en el empleo y ocupación por motivos de embarazo, sexo, orientación sexual, raza, religión, origen étnico, condición social, agregando acoso y hostigamiento sexual, discriminación u otros actos de violencia.
Referente a las medidas cautelares se agregarán estos tipos de hechos, a petición de parte. La protección se deberá dar —aún sin la petición de la presunta víctima—, mediante acciones de sensibilización a un área en particular, reubicación física o cambio de área u horario de la presunta víctima o de la presunta persona agresora, autorización para realizar funciones fuera del centro de trabajo, licencia con goce de salario, mientras esté en curso la denuncia. Se agrega la capacitación con perspectiva de género y de derechos humanos a autoridades laborales.
En dicho acto realizado en la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de México (CDHCM), Rosario Ortiz, de la RMS aclaró que se busca que las y los impartidores de justicia que entiendan lo que es la justicia laboral. Advirtió que se deberá precisar aspectos en cuanto a la reparación del daño, contar con palabras afirmativas para evitar las interpretaciones, evitar revictimizar a la trabajadora con cambio de espacio laboral o de horario.
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